Bright Spots and Blind Spots in Hiring and Retaining Top Talent

As a Sales Manager, one of the most important parts of your role is hiring. And hiring well. Certainly coaching and supporting those hires once they are on board is important, too. But if you don’t get the right people in the door in the first place, you’ve wasted precious people, time and money, often to the detriment of team morale and the customer relationship. Sometimes, in our rush to fill the role, we fall back on “blind spots” and hire to personality rather than to the specific qualities required for the role. “She’s good with people.” “He’s got the gift of the gab.” “A natural sales person.” As I pointed out in my blog a few months ago – personality does not equal performance. There is absolutely no correlation between someone’s engaging personality and their ability to achieve their sales objectives.

But there IS a correlation between qualities and behaviors and results. They are the “bright spots” to be mindful of when you’re hiring, coaching and supporting your team.

Let’s take a step back and think about hiring a sales professional. Sometimes we’re hiring for a specific role. It may be to acquire new clients. Or to retain existing clients. Or to help develop existing business. Each of these roles requires specific qualities to succeed. Understanding what these qualities are, and then structuring your hiring efforts – your interview questions – to identify these qualities will increase your ability to make good hires.

As you review your job descriptions to fit specific needs – acquisition, retention, development – consider the following qualities for each role and how you might frame your interview questions to determine whether that quality exists.

Client acquisition

• Gather data – performing accurate and rigorous research in developing business opportunities.
• Competitor savvy – knowing who the competitors are and how you are similar to and different from them.
• Proactive networking – knowing how, when and where to network.
• Methodical prospecting – diligently following pre-established strategies to increase success.

Client retention

• Rigorous execution – detailed planning and accurate estimates when delivering on commitments.
• Accommodating service – an environment where customers can have input at any stage of the process.
• Galvanize relationships – keeping up relationships and connecting with new people.
• Drive to deliver – delivering results even in the face of adversity.

Client development

• Stimulating ideas – taking a creative approach to addressing client needs.
• Convincing – demonstrating with confidence the ability to serve the client base.
• Co-creating – showing a desire for shared success and a willingness to work together with the client.
• Enthusing – energizing and stimulating clients to build a dynamic rapport.

In addition to these being the qualities you look for as you are hiring, another idea would be to continue to model, coach and recognize these behaviors for all of your sales professionals. Let’s make sure that as we are building and developing our team we are focusing on these “bright spots” and avoiding the “blind spots.” When we focus on hiring to specific qualities, it helps us hire more logically and less emotionally.

Puntos Brillantes y Ciegos al Contratar y Retener a los Mejores Talentos

Como gerente de ventas, una de las partes más importantes de tu papel es la contratación. Y debes hacerlo bien. Ciertamente, brindar coaching y apoyo a los recién contratados una vez que se incorporan a sus labores también es importante. Pero si en primer lugar no colocas a las personas correctas tras la puerta, habrás desperdiciado preciadas personas, tiempo y dinero, a menudo en detrimento de la moral del equipo y la relación con el cliente. En ocasiones, en nuestra urgencia por ocupar una vacante, cedemos terreno a los “puntos ciegos” y contratamos en base a la personalidad y no a las cualidades específicas requeridas para el puesto. “Ella es buena con la gente.” “Tiene el don de la conversación.” “Es un vendedor nato.” Como lo señalé hace unos meses – la personalidad no equivale al desempeño. No existe absolutamente ninguna correlación entre la cautivadora personalidad de alguien y su capacidad para alcanzar sus objetivos de venta.

Pero SI existe una correlación entre cualidad y conductas y resultados. Son los “puntos brillantes” que debes tener presentes cuando estés contratando, brindando coaching o apoyando a tu equipo.

Retrocedamos un poco y pensemos en contratar a un profesional de ventas. En ocasiones contratamos para un rol en específico. Puede ser captar un nuevo cliente. O retener a uno existente. O ayudar a desarrollar negocios existentes. Cada uno de esos papeles requiere cualidades específicas para tener éxito. Comprender cuáles son, y luego estructurar tus esfuerzos de contratación – las preguntas de la entrevista – para identificarlas, incrementará tu capacidad para realizar buenas contrataciones.

A medida que revisas tus descripciones de puestos para ajustarse a necesidades específicas – atracción, retención, desarrollo – considera las siguientes cualidades para cada papel y cómo podrías enmarcar tus preguntas de la entrevista para determinar la existencia de dicha cualidad.

Captar clientes

• Recolectar datos – realizar investigaciones precisas y rigurosas al desarrollar oportunidades de negocio.
• Entender a la competencia – conocer quiénes son y cómo eres similar y/o diferente a ellos.
• Una proactiva red de contactos – conocer cómo, cuándo y dónde construir una red de contactos.
• Prospección metódica – seguir diligentemente estrategias preestablecidas para incrementar el éxito.

Retener Clientes

• Ejecución rigurosa – planificación detallada y estimaciones precisas al cumplir con los compromisos.
• Servicio complaciente – un entorno donde los clientes puedan intervenir en cualquier etapa del proceso.
• Fomentar relaciones – mantener las relaciones existentes y conectar con nuevas personas.
• Impulsar el cumplimiento – entregar resultados incluso al enfrentar la cara de la adversidad.

Desarrollar Clientes

• Estimular ideas – adoptar un enfoque creativo para enfrentar las necesidades del cliente.
• Convencer – demostrar con confianza la capacidad para atender a la base de clientes.
• Co-crear – demostrar el deseo por el éxito compartido y la disposición para trabajar con el cliente.
• Entusiasmar – energizar y estimular a los clientes para construir un entendimiento dinámico.

Además de que éstas deben ser cualidades que debes buscar al estar contratando, otra idea sería continuar modelando, brindando coaching y reconociendo dichas conductas en todos tus profesionales de ventas. Asegurémonos que a medida que construimos y desarrollamos a nuestro equipo nos enfoquemos en estos “puntos brillantes” y evitemos los “puntos ciegos”. Cuando nos enfocamos en contratar en base a cualidades específicas, ello nos ayudará a contratar más lógicamente y menos emocionalmente.

Personnalité et qualité dans l’embauche et la rétention de talents

Comme gestionnaire des ventes, une des tâches importante que vous avez à accomplir est l’embauche de bons candidats. Il est certain que le coaching et le support de ces nouveaux candidats est aussi important une fois qu’ils sont à bords. Si vous n’avez pas les bonnes personnes en débutant, vous perdez du temps de qualité et de l’argent, souvent au détriment du moral de l’équipe et de la relation avec les clients. Dans l’urgence de combler un rôle, nous embauchons sur la personnalité au lieu d’embaucher sur les qualités spécifiques requises pour le rôle. « Il est bon avec les gens », « c’est un vendeur naturel », « il sait quoi dire ». Tel que mentionné dans un de mes blogs précédent, la personnalité n’égale pas la performance. Il n’y a absolument aucune corrélation entre la personnalité et la capacité à atteindre les objectifs de ventes.

Mais il y a une corrélation entre les qualités, les comportements et les résultats. Il faut en prendre conscience lorsque vous faites une embauche ou le coaching et le support de votre équipe.

Prenons un pas de reculons et pensons au processus d’embauche d’un professionnel de la vente. Parfois nous embauchons pour un rôle spécifique. Ça peut être pour l’acquisition de nouveaux clients, pour la rétention de clients actuels ou pour croitre le marché existant. Chacun de ces rôles requiert des qualités spécifiques pour avoir du succès. Il est important de déterminer ces qualités pour structurer votre processus d’embauche, vos questions d’entrevues, pour identifier ces qualités et augmenter vos chances d’embaucher le meilleur candidat.

Lorsque vous révisez la description de tâches pour un poste (acquisition, rétention ou développement) considérez les qualités suivantes pour chaque rôle et déterminer comment vous devez composer vos questions d’entrevues pour savoir si ces qualités existent.

Acquisition de client

• Collecte d’information – Faire une recherche rigoureuse et précise dans le développement d’opportunités d’affaires.
• Connaissance de la compétition – Connaitre votre compétition, les éléments similaires et les éléments différents.
• Réseautage proactif – Savoir comment, quand et où faire du réseautage
• Prospection méthodique – Suivre rigoureusement des stratégies préétablis pour en augmenter le succès

Rétention de client

• Exécution rigoureuse – Planification détaillé et évaluation précise sur la livraison des engagements
• Service accommodant – Un environnement ou les clients peuvent participer à tous les étapes du processus.
• Renforcir les relations – Entretenir les relations et connecter avec de nouvelles personnes
• Volonté de livraison – Apporter des résultats, même dans l’adversité

Développement de clients

• Stimulation d’idée – Trouver des approches créatives pour adresser les besoins des clients.
• Convaincre – Démontrer avec confiance des habiletés à servir la clientèle de base.
• Création conjointe – Démontrer le désir pour le partage du succès et la volonté de travailler de concert avec le client.
• Enthousiasme – Stimuler le client à bâtir un rapport dynamique

En plus de ces qualités que vous recherchez dans un candidat, une autre idée serait de continuer à modeler, coacher et reconnaitre ces comportements pour tous vos professionnels de la vente. Assurez-vous qu’en plus de construire et développer votre équipe de vente, vous renforcez ces bons comportements et évitez le piège de la « personnalité ». Lorsque nous embauchons sur des qualités spécifiques, ça nous aide à embaucher sur une base logique et non émotionnelle.